前言

你可能听说，很多硅谷公司都有个不成文的规定，叫做“多样化（Diversity）”，这是什么意思呢？
简单来说，就是要求公司在招聘人才的时候，尽可能保持员工组成的多样化。

一、为什么要保持员工组成的多样化？

第一个原因是，互联网时代的市场组成是多样化的。很多欧美产品在中国市场的销售额是公司营收的主要组成部分，国内很多产品也都开始具备国际化意识，逐步介入欧美中东等地区的市场。

并且，硅谷地区的人口结构和美国整体是不同的，多次殖民和移民的历史，让硅谷的人口本身就呈现多样化，也因此硅谷公司的国际化视角从创建之初就有了。

在思维方式上，我们希望在构建产品的时候就开始兼顾市场的多样化，比如考虑设计、本地化、语言、使用习惯等等，而多样化的员工可以更好地帮助实现产品多样化的功能特性。

第二个原因是，产品的用户也是多种多样的。每个客户会希望产品具有个性化特性，也就是有“这个特性感觉上是为我做的，更适合我使用”的需求。因此，要保持产品的竞争力，就需要了解更多客户的不同需求。

产品或者平台怎样才能让每个用户都能体验到想要的个性化呢？这就要求设计者必须意识到用户的多样化和需求的差异化，也就从根本上要求了组成设计者的员工是多样化的。

首先，多样化可以体现在国际、性别和人种这种外部区别上，比如：白种人、黄种人、黑人都要保持一定的比例；性别上也要求保持平衡，也就是比较健康的男女员工数量。还有一些公司会要求有一定比例的同性恋、不同类型的宗教徒等等。

其次，员工的多样化也可以体现在团队内部的差异上，互联网时代需要多种多样的人才，人才库的组成也应是多元化的。一个团队里，需要具备开创性思维、敢打敢拼的人，也需要一些能够深思熟虑，以及能够把事情落地和执行的人。

最后，员工的多样化也体现在团队的创新思维上。一个公司，如果有一个Idea，一个产品，那么这个公司早晚会被时代的大潮抛弃。比尔·盖茨曾经说过：“组织要么创新，要么死亡”，就是这个道理。

因此，团队内部需要有创新者，或者是“异见人士”的存在，他们的思路和见解并不是总和产品的主要设计者保持一致；这种情况下，团队很难“想到一块去”，也就保持了团队创新的活力。

有一些不同的声音，对于“哪些重要，哪些该做”有些不同的看法，哪怕这些方法在初期会被认为风险太高、太离谱，但在某种程度上，它们会让团队的活力更持久。

多样化的员工组成保证了多样化的企业文化，所以在很多时候，这也要求领导者要具备兼容并包的思维。

“包容性领导的六个特征”（The six signature traits of inclusive leadership）一文中提出了一种新的领导方式，文中认为领导者应该具备以下六种计能或特征：